Desde mayo de este año rige un nuevo modelo de compromisos de gestión, donde el cumplimiento de metas y objetivos está asociado a los niveles de satisfacción de la ciudadanía con la gestión y los servicios departamentales.
Los Compromisos de Gestión son herramientas que contribuyen a mejorar la gestión y eficiencia administrativa, funcionando como elementos de motivación para promover el compromiso de funcionarias y funcionarios municipales con su tarea.
Consisten en una partida de salario variable, que es cobrada -o no- en función del cumplimiento de determinadas metas y objetivos trazados por la institución.
Comenzaron a instrumentarse en la administración anterior, con el fin de establecer metas y objetivos claros a cumplir en cada uno de los sectores de la Intendencia, así como buscar la equidad salarial entre funcionarias y funcionarios.
En su comienzo este modelo incluyó a más de 4000 funcionarios, que percibieron un salario variable adicional -de forma cuatrimestral- asociado al cumplimiento de esas metas.
El director del Departamento de Gestión Humana y Recursos Materiales, Eduardo Brenta, informó que en esta etapa inicial de los compromisos algunas áreas presentaron una notoria mejora en la gestión, mientras que en otras “las metas estaban asociadas meramente a la cuantificación de lo actuado, por lo que no había claridad sobre lo que efectivamente se hacía”.
Con los nuevos lineamientos y objetivos estratégicos de los compromisos de gestión de este año, se estableció unsistema de incentivos vinculados a logros individuales, sectoriales e institucionales.
Brenta informó que el gobierno departamental tomó dos resoluciones asociadas a los compromisos: “Nosotros decidimos continuar con esta política pero además, extenderla a la totalidad de los funcionarios municipales, con criterios diferentes”.
En ese sentido, informó que la nueva formulación de los compromisos estuvo sujeta “a lo que discutimos en el convenio colectivo con ADEOM y en la elaboración del presupuesto quinquenal”.
La elaboración de objetivos y metas del nuevo modelo se llevó adelante con participación de funcionarias y funcionarios de cada departamento y sectores, e incluyó también a cargos políticos e integrantes del equipo que trabaja con los compromisos de gestión para la Intendencia en su conjunto.
El modelo tiene como pilares los siguientes principios: transversalidad, jerarquización, simplificación, involucramiento y orientación a resultados.
Elementos innovadores del nuevo modelo de compromisos de gestión
“El gran cambio está en que pasamos de un modelo basado en el cumplimiento de metas únicamente sectoriales, a un modelo donde se contempla también el desempeño institucional (compromisos con metas y objetivos estratégicos definidos por esta administración) e individual (evaluación de desempeño particular)”, indicó el director de Gestión Humana.
Para ello se redefinieron también los mecanismos de medición del cumplimiento de estas metas. “Debatimos bastante, hasta que decidimos que la mejor forma de medir el cumplimiento de metas era a través de la opinión de la ciudadanía. Es decir, lo que la gente evalúa de la gestión. Ésto es una segunda innovación respecto al modelo anterior”, destacó Brenta.
De esta forma, en prinicipio el 10% del cumplimiento de las metas estará asociado a la percepción de la ciudadaníarespecto a dos aspectos:
- La atención al público.
- La evolución de opinión sobre temas estructurales de la gestión departamental: estados de parques y playas; iluminación; acciones culturales y programas sociales; recolección de residuos; limpieza de calles; obras de infraestructura; funcionamiento del sistema de transporte colectivo y estado tránsito, entre otros.
La medición se ejecutará a través del monitor de opinión pública y será auditada.
“Serán los montevideanos los que, mediante su opinión, definan si se alcanzó -o no- el cumplimiento total o parcial de los compromisos de gestión por parte de los funcionarios”, enfatizó el jerarca comunal.
Brenta informó que el nuevo modelo comenzará a implementarse de forma gradual, incorporando en primera instancia aequipos de conducción y mandos medios: directores de unidad, coordinadores, etc. “En un principio se buscó que abarcara a todos los funcionarios, pero vimos que teníamos que hacer un proceso más gradual”, señaló.
Agregó que “el efecto simbólico es muy importante” ya que la variable de la opinión ciudadana aporta a mejorar la eficacia en la gestión.
“Consideramos que ésto va a ayudar a que los funcionarios entiendan para qué y quiénes se trabaja: que se comprenda quetodos estamos contribuyendo a un objetivo común, que es la mejora de calidad de vida de las y los ciudadanos de Montevideo”.
